日本企業の対応の遅さのツケは、一体誰が背負う?!

日本経団連(当時日経連)は、1998年より「日本型エンプロイヤビリティ(企業に雇用されうる能力)」の必要性を確信し、その能力の確立を目指した。


その背景には、ICT、グローバル化、少子高齢化の進展など、従業員には、これまで以上の厳しい環境を勝ち抜いていくために、独創性や自ら問題を発見し解決策を導く能力が求められたからだ。

つまりは、従業員一人ひとりの能力や適性に焦点を当てたキャリア開発が大きな課題となるが、1998年より20年以上経った今なお、企業は、集団研修を重んじ、過去の成功体験を信じている事例が余りに多い。


前述した通り、人材力を向上させるには、過去の前例やノウハウを踏襲した仕事のやり方だけでは通用しない時代である。

変化のスピードが速く、過去の成功体験が必ずしも役に立つとは限らない環境下の中で、従業員のチャレンジ精神、多様な価値観や考え方を重視し、幅広い思考ができる能力を培い、高めていくことが重要である。


今、企業と若手の間に大きな乖離が起きている。


ハードからソフトへ、単純作業はAIに代わる時代だからこそ

今一度、企業は一人一人の「人材」の立場になって施策を考える必要がある。



<文・石堂里佳>