​メンターワークアウトご導入前に

人事・担当者様にお願いしたいこと

■ メンターワークアウトを活用して自律型社員を養成するために押さえておくべきポイント

インサイトを用いて、自律型人材を養成してきたISD視点

自律型社員養成のために、セルフ・キャリアドックや社外メンター制度、組織診断や従業員調査を実施している企業は、近年多くなってきていますが、実際効果の出た企業は少ないのではないでしょうか。弊社のような独立的立場(第三者機関)を活用するにあたっては、下記のポイントを押さえることが大切です。

〜何のためのアウトソーシングか〜

人事や部門責任者が営業を受ける中で陥りがちな状態としては、他社が取り入れているからといった評判で制度を取り入れたり、漠然とした仕組み(形骸化の恐れ)やマネジメントのしやすさで制度を選んで、結局効果が出せずに契約終了してしまうことが挙げられます。例えば、近年流行りの「AI・IT」による組織診断に効率性を感じて取り入れたものの、成果が出ないまま終了するといった話はよく聞かれます。一体何のために取り入れるのか、時代にあった雇用環境を整備するために取り入れるのであれば、「組織」ではなく「個」が強い時代だからこそ、マネジメント容易な「ツール」を選ぶのではなく、「個」を活かすツールを選ぶことが重要です。

■ 一つ目は、「目的」。

〜誰が対象か〜

一言に「社員」といっても、役割・年数・年齢・性別・役職といったようなカテゴライズで分別されます。人事・部門責任者が課題解決したい層はどこなのかを明確にしてからサービスを選択する必要があります。

■ 二つ目は、「対象」。

〜アウトソーシングをどのような期間で依頼するか〜

自律型社員養成といった目的が明確にある場合のアウトソーシングは、いつまでもズルズルと活用するのはベストではありません。本来は、期間を区切って内政化するか、若しくは頻度を減らすことが大事です。例えば、入社1年目の社員を1年間見た後は、この層に対する本サービスを終了させる、若しくは頻度を減らして利用するなどすることが必要です。いつまでも同じ対象に向けて利用を促すということは、「自律型社員養成」という成果が出ていないことに等しいことであり、見直す必要がありそうです。

■ 三つ目は、「期間」。